Задача: генеральный директор компании, с которой мы сотрудничали ранее порядка двух лет пришел к решению нанять руководителя отдела оптовых и розничных продаж “со стороны”. Раньше в руководителей вырастили успешные сотрудники, однако в текущий момент подходящих кандидатур не было. 

Сложность проекта: Нам нужно было тщательно подбирать кандидатов, учитывая много факторов одновременно и решить задачу в сжатые сроки. 

+В компании это новая должность. Ранее сотрудника на этой позиции не было, поэтому присутствовала доля неопределенности.

Пример критериев: (берите на заметку)

▪️Особенности коллектива

▪️Наличие результатов в предидущих проектах

▪️Компетенции в развитии отдела продаж (интересующий уровень А-Б)

▪️Опыт работы в соответствующей/близкой сфере

▪️Навыки управления ОП и выхода на результат в опте и рознице

▪️Требуемые личностные качества и проф навыки

Результат: Из 24 кандидатов вышел один кандидат, но в течении испытательного срока оказалось что она не может продолжать работу. 

По гарантии мы оперативно передали еще кандидатов, один вышел и продолжает работать в компании (на момент написания этого поста уже 6 месяцев). С обеих сторон получена обратная связь и отмечены первые результаты совместной работы.

Результат 2 (спустя год): Руководитель отдела продаж развил новое направление региональных продаж, которое помогло кратно увеличить компании выручку.

Задача: заказчик обратился с запросом на подбор Tech Lead, с целью делегировать часть функционала CТO.

Сложность проекта: узкий поиск, мы искали кандидатов только с релевантным стеком технологий, уровня Senior и выше. Воронка с тестовым заданием.

Результат: показали заказчику 18 кандидатов, 2 нанят. В результате нанят Backend Tech Lead и Senior. После адаптации успешно приняли функционал и сроки. Tech Lead успешно перенял функционал на этапе адаптации. Команда бэкэнд разработки укомплектована.

Задача: нанять аккаунт-менеджера на удаленную работу с опытом и пониманием IT продуктов.

Сложность проекта: отсутствует, тк сформирован четкий профиль должности и удаленный формат работы.

Результат: Проект запустили 27.06, через 2 дня был передан кандидат, прошедший все 3 этапа собеседований. Всего передали 9 оптимально подходящих кандидатов по профилю заказчика.

Проект закрыли за 3 недели (1 неделя на поиск, 2 отработка + резерв)

Сотрудник прошел обучение и продолжает работать в компании.

Задача: подобрать Senior Product Manager. Это новая позиция в компании, цель – развитие нового направления Saas HR, на которую обязательно требуется опыт и продвинутые знания.

Сложность проекта: достаточно узкий поиск, мы искали кандидатов только с релевантной сферы. Воронка с тестовым заданием.

Результат: Показали заказчику 14 целевых кандидатов, 1 получил оффер и  принят в команду.

В результате, Product Manager, который после глубинного анализа рынка и конкурентов внедрил стратегию вывода нового продукта. Продукт запущен на этапе MVP.

Результат 2 (спустя год): Продукт успешно реализован, разрабатываются новые направления продукта.

Задача: найти менеджера продаж в розничный салон (с подтвержденным опытом продаж строительных/отделочных материалов).

Ожидаемый результат: увеличение продаж салона по рознице и работе с дизайнерами.

Сложность проекта: узкая сфера поиска (мало кандидатов с релевантным опытом) и 3х этапное собеседование кандидатов по просьбе заказчика.

Результат: За 30 дней вывели сотрудника на работу, и еще один добавлен в резерв на будущие вакансии. В настоящее время она прошла испытательный срок и работает в команде.

Задача: найти бухгалтера с опытом от 2х лет в релевантной сфере и высшим образованием (с опытом в торговой компании - оптовое направление и маркетплейсы).

Ожидаемый результат: своевременное выполнение своих обязанностей без ошибок.

Необходимые личностные качества: внимательность к деталям, аккуратность, неконфликтность.

Сложность проекта: квалифицировать кандидатов точечными вопросами для понимания практических навыков (акцент на опыт работы с маркетплейсами). Квалифицировать личностные качества на видео собеседовании с помощью проактивных и ситуативных вопросов.

 Результат: Из 202 квалифицированных кандидатов, мы прособеседовали 39. Передали руководителю на финальный этап 9. В результате один бухгалтер вышел на работу и на текущий момент уже успешно прошел испытательный срок и продолжает работать в компании в настоящее время.

Задача: найти сильного помощника, “правую руку” руководителя (с функциями администратора и управленца (контроль и координация сотрудников). Нужен опытный специалист, тк у руководителя нет времени на обучение новичка.

Сложность проекта: найти человека, который точно знает что делать. Который проявляет инициативу. Широкий функционал.

Результат: Из 25 квалифицированных кандидатов (2х этапная воронка отбора с нашей стороны, с применением кейс и проективных вопросов) вышел один, который сейчас проходит испытательный срок. От руководителя получена положительная обратная связь, с первого дня она приступила к реализации рабочих задач.

Задача: найти активного менеджера с опытом от 2х лет в проектных  продажах Saas-продуктов для среднего/крупного бизнеса.

Ожидаемый результат: развитие базы клиентов, увеличение продаж продукта

Сложность проекта: узная IT сфера, при этом нужно найти хорошего активного менеджера (Хантер) и убедить его работать в нашей компании. Для этого мы применяем специальный опросник и ролевки на собеседовании.

Результат: Из 20 квалифицированных кандидатов один вышел на работу и уже успешно прошел испытательный срок. Удалось найти менеджера, который продавал аналогичный продукт у конкурентов)

Результат 2 (спустя год): Менеджер привлек крупных клиентов, руководитель компании обратился к нам за подбором новых сейлзов.

Задача: Нужно найти бизнес-тренера в компанию для внутреннего обучения. Это новая позиция в компании и цель её – повысить компетенции новых и текущих сотрудников по продуктам компании, и бизнес-процессам. А также коррекция ошибок персонала и их своевременное исправление.

Сложность проекта: Узкая специализация. Требовался бизнес-тренер с техническим образованием и аналогичным опытом в фармацевтической сфере. Те нужен готовый специалист с набором узких компетенций. 

Результат 1: Из 8 кандидатов, прошедших первичную квалификацию приглашен на работу один. Наиболее подходящий по профессиональным и личным качествам.

Результат 2 (спустя год): Бизнес-тренер работает в компании уже более года и полностью справляется со своими задачами. Его результаты работы видны в растущих показателях команды.