Подбор Топ-менеджера для стратегического роста – от CEO до IT-директора
Находим лучших. Гарантия замены 6 месяцев.
Первые кандидаты через 3 дня
Чтобы не терять время
Подбор от 300 000 ₽
Дешевле, чем ошибка в найме
Гарантия замены до 6 месяцев
Берём на себя риск результата
Когда нужен подбор топ-менеджмента
Нужен топ-менеджер, который выведет компанию в лидеры рынка
Внутренний найм не находит высококвалифицированных кандидатов
Требуется финансовый директор для управления финансами и инвесторами
Компания вышла на плато, и нужен новый CEO для рывка в доходах
Сорвано исполнение операционного плана из-за слабого руководства
Нужен IT-директор для цифровой трансформации бизнеса
Почему сложно найти сильного топ-менеджера
Большая часть рынка топ-специалистов скрыта
Действующие руководители не размещают резюме и не откликаются на вакансии. Для их поиска нужен хантинг и личный подход.
Резюме не отражают реальную компетенцию
Кандидаты уровня C-level умеют красиво подать опыт. Но нам важно не это, а их реальный вклад в рост компании и управление кризисами.
Ошибка в найме топ-звена стоит годового бюджета
Неподходящий исполнительный директор – это сорванные KPI, демотивация команды и потеря доходов. Перезапуск отнимет месяцы.
Сложно проверить стратегическое мышление
Неподходящий исполнительный директор – это сорванные KPI, демотивация команды и потеря доходов. Перезапуск отнимет месяцы.
Как мы проводим отбор топ-менеджеров
ОЦЕНИВАЕМ НЕ ПОСЛУЖНОЙ СПИСОК, А ВКЛАД
Мы изучаем не только референсы, но и финансовые показатели, которыми управлял кандидат. Спрашиваем: «Как вы росли в годовом обороте?», «Какие финансы сэкономили?». Это дает понимание операционного масштаба.
ИСПОЛЬЗУЕМ EXECUTIVE SEARCH И AI-АНАЛИЗ
Рекрутер с 10-летним опытом проводит глубинные интервью, а AI помогает быстро отсеять риски и несоответствия по компетенциям. Это позволяет нам видеть стратегического кандидата целиком.
ПРОВЕРЯЕМ МОТИВАЦИЮ И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
Нам важно понять, зачем топ-менеджер переходит в вашу компанию. Какой темп ему комфортен? Готов ли он работать с вашей управляющей командой? Мы выявляем истинные драйверы, чтобы кандидат остался с вами надолго.
ПЕРЕДАЁМ НЕ ПРОСТО РЕЗЮМЕ, А ГОТОВОЕ РЕШЕНИЕ
Вы получаете 3–5 финалистов, по которым уже известны их карьерная логика, ожидания по доходу, сильные стороны и зоны роста. Мы даем рекомендации по их интеграции в ваше топ-звено.
Что вы получаете
Это не просто список услуг — это то, что отличает нашу методологию от обычного агентства
до 6 месяцев гарантии
40-80 часов экономии времени руководителя
Многоэтапную проверку, а не интервью с красивыми ответами
Умеем отличать тех, кто умеет говорить от тех, кто умеет управлять
Карту компетенций под вашу позицию, а не шаблонный чек-лист
Для каждой роли — РОП, CFO, СМО — своя модель оценки
Аналитическую карточку кандидата, а не голое резюме
Что умеет, где риски, какие слабые и сильные стороны
Гарантию замены — до 6 месяцев
Ответственность за результат разделена с нами, а не только на вас
Вы выбираете из уже проверенных кандидатов
Преимущества АльфаХантер в подборе топ-персонала
Executive search с глубокой экспертизой международного и локального рынка
Отбор высококвалифицированных руководителей под задачи развития бизнеса
Первые финалисты от 7 дней — без потери качества
Опыт закрытия позиций CEO, IT-директора и финансового директора в e-commerce, телекоме и консалтинге
Гарантия бесплатной замены до 6 месяцев
Полная конфиденциальность: работаем по NDA, защищаем ваши данные и интересы
Гарантия на подбор сотрудника — до 6 месяцев
Если кандидат не подойдет или покинет компанию в течение гарантийного периода, бесплатно проведем повторный подбор
Как проходит подбор
Работаем не как агентство резюме, а как проект по решению управленческой задачи
Стартуем с задачи
Разбираем, какую бизнес-задачу должен решить человек и какой результат
Формируем профиль
кандидата
Убираем «идеальный образ» и собираем реальный портрет того, кто справится
Упаковываем для рынка
Готовим описание и аргументацию, чтобы заинтересовать сильных кандидатов
Ищем, а не ждём откликов
Выходим к нужным людям через прямой и реферальный поиск
Оцениваем соответствие
Смотрим не только опыт, но и стиль работы, мышление и совпадения
Сопровождаем до выхода
Доводим подбор до результата, а не до отправки резюме
Ответим в течение рабочего дня
Расскажите, кого ищете – подскажем, как лучше подойти к подбору
Почему компании теряют месяцы при найме топ-менеджеров
ищут только на открытых площадках, не используя executive search
долго принимают решения по финалистам, теряя их в процессе
продают вакансию слишком слабо, не привлекая топовых кандидатов
неправильно оценивают уровень компетенций и путают операционного управленца со стратегическим
не проводят сопровождение нового исполнительного директора в первые месяцы, что ведет к провалам в финансах
Кейсы
ДИРЕКТОР ПРОДУКТА (CPO)
Клиент — финтех-стартап, который готовился к закрытию инвестиционного раунда Series A. Компании требовался Product Director (CPO), способный сформировать продуктовую стратегию и вывести новый продукт на рынок. Одним из обязательных требований был опыт работы в крупных технологических компаниях уровня РБК 500.
Сложность проекта: найти такого специалиста оказалось непросто. Мы рассматривали только кандидатов с успешным опытом развития цифровых продуктов в крупных компаниях.
Основные сложности проекта:
- руководители такого уровня редко рассматривают переход в стартапы, предпочитая стабильные компании с выстроенными процессами;
- клиент не мог предложить уровень фиксированного дохода, сопоставимый с крупными корпорациями — часть вознаграждения была привязана к будущему росту компании через опционную программу;
- кандидату необходимо было поверить не только в продукт, но и в видение основателей, перспективы бизнеса и возможность построить направление практически с нуля.
Результат: заказчику были представлены кандидаты из целевых технологических компаний. Один из Product Director принял предложение и присоединился к команде. Его привлекла возможность напрямую влиять на стратегию продукта, быстро принимать решения и строить новое направление без сложной корпоративной бюрократии.
Бизнес-результат: компания усилила продуктовую команду опытным руководителем, что позволило ускорить развитие продукта и подготовить его к следующему этапу масштабирования.
Срок подбора: 42 дня.
КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР
Клиент — системный интегратор 1С, который находился на этапе активного развития бизнеса. Перед компанией стояла задача не просто увеличить продажи, а перестроить коммерческую функцию под новую стратегию роста.
Будущему коммерческому директору предстояло изменить структуру продаж, снизить зависимость от отдельных клиентов, внедрить современные коммерческие практики и наладить эффективное взаимодействие между отделом продаж и командами реализации проектов.
Сложность проекта: компании требовался не руководитель, который сможет поддерживать существующую систему, а лидер изменений. Необходимо было найти человека с успешным опытом трансформации коммерческих подразделений, способного выстроить новые процессы, объединить несколько команд вокруг общих целей и стать частью реализации стратегии компании.
Во время оценки кандидатов мы уделяли внимание не только их управленческому опыту и коммерческим результатам, но и способности проводить изменения, выстраивать взаимодействие между подразделениями и работать в быстро меняющейся бизнес-среде.
Результат: уже через четыре недели после старта проекта клиент сделал предложение кандидату, который обладал необходимым опытом масштабирования коммерческой функции и развития продаж. После выхода в компанию он приступил к реализации новой коммерческой стратегии.
Срок подбора: 31 день.
HR БИЗНЕС ПАРТНЕР
Клиент — технологичная транспортная компания со штатом более 100 сотрудников. Бизнес активно рос, но внутренние HR-процессы уже не успевали за темпом развития компании.
Найм и адаптация сотрудников строились по-разному в каждом подразделении, отсутствовала прозрачная система мотивации, руководителям не хватало единого подхода к работе с командами. Собственник понимал, что компании нужен не просто HR-специалист, а партнер, который поможет выстроить систему управления персоналом и поддержит дальнейшее масштабирование бизнеса.
Сложность проекта: компания впервые открывала позицию HR Business Partner. Необходимо было найти специалиста, который сможет выстроить HR-функцию практически с нуля, стать партнером для собственника и руководителей подразделений и взять на себя реализацию ключевых HR-проектов.
Перед поиском мы детально проработали бизнес-задачи компании на ближайшие 6–9 месяцев. Будущему HR Business Partner предстояло снизить текучесть персонала, внедрить систему оценки вовлеченности сотрудников (eNPS), пересмотреть систему мотивации, стандартизировать адаптацию новых сотрудников и выстроить единые HR-процессы.
В ходе проекта мы рассмотрели 79 кандидатов, из которых представили заказчику 8 наиболее подходящих. При оценке уделяли внимание не только профессиональному опыту, но и успешным кейсам внедрения HR-инструментов, умению работать с руководителями, принимать решения на основе аналитики и брать ответственность за результат.
До финального этапа дошли три кандидата. Один из них полностью соответствовал задачам компании и принял предложение.
Результат: компания усилила команду опытным HR Business Partner, который приступил к построению современной HR-системы и реализации стратегических изменений.
Срок подбора: 21 день.
Нас рекомендуют
«Мы ценим ваше участие в успешном закрытии вакансий на следующие позиции: бухгалтера, начальника склада, помощника руководителя, категорийного менеджера, контент-менеджера, бизнес-тренера, HR и менеджеров по продажам. Каждый кандидат, представленный вами, продемонстрировал высокий профессионализм и соответствие нашим ожиданиям.»
Генеральный директор ООО Оптисалт
Колесников Е.И.
«С вашей помощью были закрыты позиции методиста, SMM-менеджера и администратора.
Все кандидаты, которых вы нам предложили, уже более года работают в нашей команде
и за это время зарекомендовали себя как ответственные, инициативные и
профессиональные специалисты. Благодаря их вкладу наша компания продолжает
развиваться и достигать новых целей.»
Генеральный директор ООО ЛингваКонтакт
Кондратович Ф.В.
Наши клиенты
Ваши вопросы и ответы
Чем executive search отличается от обычного найма?
Обычный найм ищет того, кто ищет работу. Executive search — это целенаправленный хантинг высококвалифицированных руководителей, которые сейчас заняты развитием своего бизнеса. Мы не ждем откликов, а сами выходим на топ-персонал, чтобы предложить ему вашу стратегическую задачу.
Как вы оцениваете реальную компетенцию кандидата на уровне топ-звена?
Мы смотрим не на резюме, а на финансовые следы решений. Спрашиваем: как вы росли в годовом обороте? Как управляли финансами в кризис? Это позволяет отделить исполнительного менеджера от стратегического лидера. Только такая экспертиза дает объективную картину.
Почему директора по разработке и IT-директора сложно искать через обычный HR?
Потому что внутренние hr-специалисты часто не понимают архитектуру и специфику кода. Мы же соединяем рекрутинг с глубокой экспертизой технологий. Это позволяет нам проводить качественный отбор IT-директора и других руководящих кадров для телекома, e-commerce или финтеха.
Сколько времени занимает поиск CEO или президента компании?
Формируем шорт-лист из 3–5 сильных финалистов за 14–21 день. Но мы всегда предупреждаем: закрыть позицию президента или исполнительного директора быстро можно только при четком понимании ваших ожиданий по доходам и полном доступе к информации (под NDA).
Вы даете гарантию на топ-менеджеров?
Да, мы даем бесплатную замену до 12 месяцев. Это наше сопровождение результата. Если новый CEO или финансовый директор не справляется с операционными задачами или ростом годового дохода, мы находим другого кандидата за свой счет.
Что для вас «сложная вакансия» в управляющей команде?
Это руководящие позиции, от которых зависит устойчивость всего звена управления. Например, когда нужен топ-менеджер, способный одновременно управлять финансами, продажами и цифровизацией. Или когда мы ищем международного директора для выхода на новые рынки. Такие задачи — наша стихия.
Как вы проверяете кандидатов уровня C-level на адекватность?
Проводим глубинное интервью по карьерной логике и мотивации. Мы выясняем, зачем топ-менеджер уходит с текущего места, какой темп развития ему подходит и как он выстраивает отношения с управляющей командой. Это снижает риск ошибки в найме.
Нужно ли мне готовить тестовое задание для финалистов?
Мы не рекомендуем «школьные» тесты для топ-звена. Вместо этого мы организуем стратегическую сессию, где финалист решает вашу реальную бизнес-задачу. Мы оцениваем его операционный подход и способность увеличивать доходы компании, а не писать код.
Работаете ли вы с международными кандидатами?
Да, мы имеем экспертизу международного рекрутинга и хантинга. Если вашей компании нужен президент или исполнительный директор с опытом работы в глобальных корпорациях (включая рынки FMCG или консалтинга), мы готовы провести поиск конфиденциально, без публикаций.
Как строится работа по поиску финансового директора?
Мы не просто ищем бухгалтера. Мы ищем стратегического партнера, который понимает, как управлять финансами для роста капитализации. Наш отбор строится на анализе того, как кандидат оптимизировал годовые бюджеты и какие финансовые показатели улучшил на прошлых местах.
Почему сильные руководители не откликаются на вакансии?
Потому что они заняты развитием своих текущих проектов. Они не сидят на биржах труда. Чтобы заинтересовать топ-персонал, нужно продать не зарплату, а амбициозную задачу и возможность влиять на стратегическое будущее. Это и есть искусство executive search.
В каких отраслях у вас больше всего экспертизы?
Мы закрывали руководящие позиции в телекоме, e-commerce, консалтинге, производстве и ритейле. Наши рекрутеры понимают специфику IT-продуктов, логистики и управления кадрами. Это позволяет нам говорить с кандидатами на одном языке и находить лучших.
Что делать, если новый IT-директор не вписывается в культуру?
Чтобы этого избежать, мы на этапе отбора проверяем совместимость стиля управления кандидата с вашей управляющей командой. Если адаптация проходит тяжело, мы включаем механизм сопровождения — наши консультации помогают сгладить конфликты на старте.
Вы помогаете выстроить систему найма внутри компании?
Нет, мы не занимаемся внедрением систем или оптимизацией HR-процессов. Наша задача — найти конкретного топ-менеджера (CEO, операционного или финансового директора), который придет и сам выстроит эти процессы под свои компетенции.
Как вы работаете с конфиденциальностью данных?
Мы подписываем NDA до начала проекта. Вся информация о вашей компании, годовых оборотах и планах развития остается строго конфиденциальной. Мы не раскрываем названия клиентов кандидатам до финальной стадии переговоров.
Когда лучше начинать поиск, если я планирую рост через полгода?
Лучше прямо сейчас. Поиск высококвалифицированных топ-кадров требует времени. Если вы начнете поиск операционного директора за месяц до старта проекта, вы рискуете потерять темпы развития. Мы рекомендуем закладывать буфер в 2–3 месяца на отбор и выход финалиста.
Почему подбор топов дороже, чем подбор обычного сотрудника?
Потому что дешевый рекрутинг часто заканчивается дорогой ошибкой в найме. Мы берем на себя риски и используем инструменты executive search, которые недоступны массовым площадкам. Ошибка в подборе президента или CEO обходится в разы дороже, чем наш гонорар, и мы это прекрасно понимаем.
СВЯЖИТЕСЬ
С НАМИ
Если у вас остались вопросы – просто позвоните нам. Так же мы всегда на связи в мессенджерах
Расскажите, кого вы ищете
Оставьте ваши контакты, мы свяжемся чтобы обсудить детали
Найдем ключевых сотрудников в вашу команду
© 2026 ИП Орлова Анастасия Александровна. ОГРНИП 325774600303501 ИНН 772426708760